未払い残業代の消滅時効について


AVANCE  LEGAL GROUP LPC
代表弁護士  片山 雅也
弁護士   那賀島 八起


  前回、前々回と残業代をテーマにご説明してきましたが、今回は、残業代の消滅時効についてご説明します。

 消滅時効には、相手方の請求権そのものを消滅させてしまうという強い効果がありますが、労働基準法は、賃金について2年間請求しないことによって、時効により消滅することを定めています(労働基準法115条)。一般的に、残業代請求は「賃金の一部である残業代が支払われていないから支払え」という法律構成になりますので、2年間で消滅時効にかかることになります。つまり、残業代請求に関する事件においては、会社側は2年よりも前の部分の残業代については支払いを免れるのが通常といえます。
 もっとも、裁判例の中には、賃金の請求とは別個の法律構成をとることによって、2年よりも前の部分の残業代請求を認めたものもあります。すなわち、会社が従業員に時間外勤務を命じておきながら、時間外勤務手当を支払わない行為等が、会社の「不法行為」にあたるとして、賃金請求の場合とは異なる時効期間を認定した裁判例があるのです。不法行為に基づく損害賠償請求権の場合、消滅時効期間は被害者またはその法定代理人が損害および加害者を知った時から3年間となります(民法724条)。

たとえば、広島高裁平成19年9月4日判決は、原告の従業員が34年間会社に勤務し、1日あたり平均約3時間30分にわたる時間外勤務をしていたという事案です。この事案では、会社側において、通常の時間外勤務は社員の自己啓発や個人都合であるという解釈が横行しており、時間外勤務手当を支払わないことが常態化していたにもかかわらず、残業代の請求が円滑に行われるような体制を整えず、黙示の時間外勤務を命じ続けた点が重視されました。結局、会社が労働時間の把握を怠った行為が不法行為と認定され、不法行為に基づく損害賠償請求が認容されました。つまり、当該会社は、通常の賃金請求であれば2年間の時効期間によって消滅したはずの1年分の未払い残業代についても支払を命じられてしまったのです。

 残業代請求に関する事件において、不法行為に基づく請求がなされるケースは珍しいですが、会社が労働時間の把握を長期間怠ったり、法律上認められがたい理由(難癖)を付けて残業代の支払いを行わなかったりする場合は、3年間の未払い残業代の支払いが命じられる可能性があります。

 物流業界においても残業代請求がなされるリスクが高まっている昨今、リスク回避のためにも日頃から労働時間管理を意識する必要があるといえるでしょう。

 

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リスクのある金融取引の発見 (全国賃貸住宅新聞11/10号掲載)


            執筆者/AVANCE LEGAL GROUP LPC 代表弁護士  片山 雅也
                                         パートナー弁護士  家永 勲


 M&A
の実行前の法務DDにおいては、リスク事項の発見は非常に重要な課題でありますが、対象会社が取引価格に大きな影響を与えるような金融取引を行っている場合があります。

かつて、銀行や証券会社においては、デリバティブ取引などの勧誘が盛んに行われ、多くの企業に対して融資と合わせて、金融商品の取引が勧められていました。

確かに、輸出入を行うような企業であれば金利スワップの取引などが為替変動のリスクヘッジとして機能することもありますが、不動産業界においては多くの場合は投機目的であることが実情です。

銀行からの融資などと同時にデリバティブ取引が実行されている場合には、貸付金のほとんどが金融商品に費消されていることもあるうえ、損失が生じる場合には、貸付金額を超過するようなケースもあります。

デリバティブ取引を行っていることは決算書等から容易に発覚しますが、決算書の記載からはどの程度の利益又は損失が生じているのかは分かりません。利益又は損失の規模を確定させるためには、デリバティブ取引の契約書を確認して、いくつの基本取引が行われており、それぞれの現時点において解約した場合の損失額の確定を取引先へ照会する必要があります。

その際には、これまでに生じた損失に加えて、途中解約の違約金が上乗せされることが一般的です。取引規模にもよりますが、数億円という規模での損失が生じていることもさほど珍しくありません。

それでは、損失額をそのまま受け入れなければならないかというと必ずしもそうとは言えません。利益を生じさせることもありますが損失の規模も莫大である金融商品については、金融商品を取り扱う企業においても、高度な説明義務が課されることになっていますが、説明義務が尽くされていない場合には、損害賠償請求の対象となりえます。そのため、金融ADRや裁判手続を利用しながら、損失額の減額又は返還等を求める方法を検討することとなります。

しかしながら、これらの手続きには時間が必要であるため、M&Aの実行時点までに決着をつけることは困難です。そこで、実行時においては損失額を含めて、取引実行額を決定するか、それとも金融ADRの結果等が出る時点において、株式譲渡実行金額の変動を予定して条件等を定めておくなど、デリバティブ取引による損失を一方的に被ることの内容に十分に考慮して、契約条件を定めていく必要があると考えられます。

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産休・育休後に配置転換・降格(高齢者住宅新聞11/5号掲載)


  執筆者/AVANCE LEGAL GROUP LPC 執行役員・弁護士 家永 勲

 ニュースにもなっていましたが、産休や育休を利用して復帰した女性に降格を命じられたことが有効か否かという点について、最高裁の判例が出ました。最高裁の事例は医療施設でしたが、医療施設に限らず高齢者施設を含むあらゆる労働環境においても直面しうる問題であろうと思われます。

正社員であった女性従業員は、副主任としての地位にあり、子どもを妊娠したため、妊娠中は軽易な業務に従事する旨希望したところ、異動先には経験年数が当該女性従業員よりも豊富な者が所属していたので、副主任の地位を免じられることに渋々ながらも同意に至り、異動となりました。その後、当該女性従業員は、産休及び育休を経て、復帰しました。その際には軽易な業務に従事する以前に所属していた部署に配属となったものの、副主任としての地位が認められなかったため、産休及び育休の取得により不利益な取り扱いがなされたとして提訴に至りました。

最高裁においては、当該医療施設が行った副主任としての地位を免ずるという措置及び管理職手当の喪失という結果は重大な不利益であり、特段の事情がない限り、降格措置は違法であり無効となるとして、特段の事情の有無を判断するために高裁へ差し戻されました。

最高裁は、ー由な意思に基づいて降格に承諾したと認めるに足りる合理的な理由が存在するか、降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに業務上の必要性から支障がある場合であって、男女雇用機会均等法の趣旨及び目的に実質的に反しないと認められる特段の事情がある場合でなければ、降格措置などの不利益措置は許容されないとしています。

最高裁における判断理由は仔細にわたりますが、重要と思われるポイントの一つは、降格について十分な説明が尽くされていたかという点です。復職後の管理職への復帰が可能であるのか否かあいまいなまま降格に承諾するに至ったという点が不十分とされています。次に、施設において当該女性従業員の後任となる副主任を間もなく選任しており、当該女性従業員が育休からの復帰後、管理職へ復帰することを予定してことが伺われないことも重視されています。最後に、軽減措置として行われた管理職の任を解くということが、一体どれほどの業務軽減になったのか明らかではないという点です。実質的に軽減措置になっていないのであれば、業務の軽減ではなく管理職手当を削減するために行ったとみられかねないということを示していると考えられます。

今後は、高裁にて再度、特段の事情の有無について審理されることになりますが、最高裁が示した方向性を踏まえた、産休育休制度への理解が求められてくると思われます。

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