雇入時健康診断の結果に基づく内定取消しの際の留意点

執筆者/AVANCE LEGAL GROUP LPC  代表弁護士 片山 雅也
弁護士 児玉 政己
 

平成26年5月30日、物流業界において押さえておくべき通達が出されました(同日付基発第4号(以下、「本件通知」といいます))。本件通知では、「業務上、自動車運転に従事する者(業務上、移動手段として自動車を利用する者を含む)」を雇用する事業者は、当該従業員の雇入時又は定期の一般健康診断において、「意識を失った」「身体の全部又は一部が一時的に思い通りに動かせなくなった」「活動している最中に眠り込んでしまった」等の症状の有無を確認することが望ましいとされました。

これにより、今後、わが国において運転手を雇い入れる雇用主としては、これまで法令上は明示されていなかった上記症状の有無を確認するべく、雇入時の健康診断を担当する医師に確認の指示を出す等の措置をとることが望ましいでしょう。

では、雇入時の健康診断で内定者に上記症状が確認された場合、内定を取り消すことができるでしょうか。まず、行政の運用を見ると、平成5年5月10日付「雇入時の健康診断の趣旨の徹底について」という都道府県労働基準局宛ての事務連絡によれば、法令上義務付けられている雇入時の健康診断は、あくまで入社後の適正配置や健康管理を趣旨としているため、その結果を就労希望者の採否決定のために用いることは好ましくないとされており、平成20年1月30日付「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」においても、健康診断時の医師等の意見を理由に容易に解雇することは避けるべきとされています。そして、判例上、内定取消しは、内定後に判明した事実が「採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが…社会通念上相当として是認できるものに限」り、有効とされています(最高裁昭和54年7月20日判決)。これらからすると、雇入時の健康診断において上記症状が確認されたことのみから内定を取り消すことは難しいと考えられます。

このため、雇用主としては、本件通知に基づき、雇入時健康診断において内定者に上記症状が確認されたとしても、まずは、自社の就業規則等に基づき、運転をしない業種への配置転換等を命じることが必要になると考えられます。もっとも、「運転手」として内定を出したにもかかわらず、上記症状によって自動車を運転することが困難な状況があるとすれば、内定を取り消すことは社会通念上相当であるとも考えられます。

以上から、運転手のみを採用したい企業としては、運転手に職種を限定する雇用契約とすることが、内定者に上記症状が確認された際の一つの対策になると考えられます。 

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ブランドイメージの維持(高齢者住宅新聞1/7 1/14合併号掲載)

             執筆者/AVANCE LEGAL GROUP LPC 執行役員・弁護士 家永 勲
  

介護施設や介護サービス事業者においては、親しみのある名称や高級感のある名称など、それぞれの特性に合った命名をしており、評判がよくなるにつれ、そのような名称はブランドイメージを有することになります。

自社が使い始めた名称であるから、他の会社が勝手に同じような名称を使い始めると納得がいかないと思います。このようなブランドイメージにタダ乗りする者は、フリーライダーと呼ばれていますが、自社の名称などにつき法律上の特別の保護がない限り、タダ乗りを防ぐことはできません。

例えば、「アヴァンセ」という名称のブランドイメージを守るためには、会社に「アヴァンセ」という名称があるというだけでは足りません。会社名は、商号と呼ばれますが、類似の商号を定めること自体は、会社の設立においては禁止されていません。

ブランドイメージを守るためには、‐ι犬箸靴禿佻燭垢襦↓⊆知性(広く顧客に認識されること。一部の地域でも構いません)を有している場合、C名性(全国的に知られている名称となること。)といったいずれかの要素を満たしていなければ、法律上の保護を受けることは難しいと言わざるを得ません。及びについては、不正競争防止法による保護を受ける条件となっていますが、これらの要件を立証することは、自らの知名度や広告範囲など、立証対象及びその方法が多岐にわたってしまうため、なかなか立証することが難しい類型となっています。,鯔たすことによって、商標法による保護を受けることができ、こちらは登録が必須の要件となりますが、登録をすることができれば、比較的保護を受けやすい環境は整うと言えるでしょう。

過去に、介護施設における名称を商標登録していたことを理由として、同様の商標に地域名を付けた事業者に対して、商標権を侵害するものとして、使用の差し止めと損害賠償を求めた裁判があります。

多くの介護施設では、「○○+(地名)」といった名称を付けて、事業を展開することが多いように思われますが、本件もまさにそのような名称のうち「○○」の部分が商標登録されていたという事案です。

結論として、商標として登録していたことが功を奏して、同様の商標を使用することが差し止められ、さらに、損害賠償として、約500万円以上が認められました。

自らのブランドイメージを守るためには、商標登録を検討することが重要であることを示すとともに、自らの展開しようとしている名称が商標登録されていないかということを調査しておかなければ、後に使用できなくなったり、損害賠償を負担するといった不利益を受ける恐れがあることを認識しておくことも必要でしょう。

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セクハラに関して事業主が講ずべき措置について

 執筆者/AVANCE LEGAL GROUP LPC 代表弁護士 片山 雅也
                             弁護士 増谷 嘉晃

 昨今、物流業界においては、男性だけでは配送人員などの確保が難しくなっていることを背景に、女性従業員を増員する企業が散見されます。「男性の職場」というイメージが強い物流業界ですが、今後は物流業界における女性の活躍もますます拡大していくものと考えられます。

 事業主が女性を雇用するときに注意する事項は、男女で差別的な取扱いをしてはならないことなど多々ありますが、今回は、従業員のセクシャル・ハラスメント(以下、「セクハラ」といいます。)の問題を取り上げたいと思います。

 雇用機会均等法111項は、事業主は、セクハラの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないという、事業主に対する「措置義務」を定めています。このことから、実際にセクハラ被害が起こってしまった場合、セクハラの直接の加害者が被害者に対して損害賠償責任を負うのは当然ですが、事業主も被害者に対して当該義務違反に基づく損害賠償責任を負う可能性があるので注意が必要です。

 それでは、事業主は具体的にどのような措置を講じる必要があるのでしょうか。これについては、少なくとも厚生労働大臣の定める「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平18厚労告615号)に従った対応をする必要があります。

同「指針」では、〇業主の方針の明確化及びその周知・啓発、∩蠱漫紛貍陲魎泙燹)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応、ち蠱娘圓離廛薀ぅ丱掘爾諒欷遏不利益取り扱い禁止の周知・啓発などの観点から必要な措置が10項目定められています(なお、「指針」の全文は厚生労働省のホームページで閲覧することができます)。

広島高裁平成1692日判決は、セクハラ防止について適切な措置を講じていなかったこと、公的機関からセクハラがあるとの指摘を受けた後も実際にセクハラを防止する強力な措置をとらなかったこと等を考慮し、会社の不法行為責任を認めた上で、雇用機会均等法が施行され、「指針」が適用されるに至った日以降、使用者としてはセクハラ防止のための適切な措置を講じることがいっそう強く要請されると述べており、事業主がセクハラの責任を負わないために、「指針」に従った措置をとることが極めて重要といえます。「指針」に従った措置をとられていない事業主は、早急に対応をする必要があると考えられます。とるべき措置の内容は多岐に渡りますので、弁護士に相談されることをお薦めいたします。

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