試用期間と本採用拒否について


弁護士法人アヴァンセリーガルグループ

代表弁護士 片山 雅也


昨今の物流業界では若手の採用が困難になっているという事情がある一方で、ようやく若手を採用できたものの、能力が不足している、飲酒運転で他社解雇されたことがある、社長に対して挨拶しないほど態度が悪いなど、思いもよらぬ事情が採用後に発覚するということもあるようです。

そのために、多くの企業では試用期間を設けて、従業員としての適性を判断しています。では、試用期間中に上述のような事情が判明した場合に、本採用を拒否、又は解雇等することができるのでしょうか。この点、試用期間の法的性質に関して、最高裁は、会社側に解約権が留保されている労働契約であるとしています(最大判昭和481212日)。解約権の行使は、採用当初知ることができなかったような「客観的に合理的な理由」が存し「社会通念上相当」として是認されうる場合にのみ許され、解約権の行使は通常の解雇よりも広い範囲においてなしうると判断しました。

では、どのような場合に解約権の行使が許されるのでしょうか。

まず、能力不足に関しては、新卒者と既卒者で判断が異なると考えられています。すなわち、既卒者で即戦力として採用された者が採用時の申告よりも能力が低かった場合などは、解約権の行使が有効と認められやすい一方で(東京地判平成131225日)、新卒者等の未経験者は能力が足りないことがわかっているので、改善の見込みがあるかが解約権の行使において重視される傾向にあります。

次に、採用時の経歴詐称等ですが、解約権を行使できるのは、当該事実を知っていれば採用しなかったほどの重大な事実であることが必要となります。そのため、過去に飲酒運転で他社から解雇されたような場合には、通常ドライバー等としては採用しないと考えられるため本採用拒否等が認められる可能性が高いと考えられます。

最後に、態度が悪い等の場合ですが、社長に挨拶しない程度であれば、社会通念上相当とはいい難いものと考えられます(東京地判平成13227日)。

以上のように、本採用拒否等は通常の解雇よりも認められやすい傾向にはありますが、解雇であることから慎重な判断が必要となりますので、注意が必要です。

弁護士法人アヴァンセ 代表弁護士 片山 雅也

 

ご相談はこちら▼
電話相談:0120-117-631
メール相談:https://www.avance-lg.jp/mail/

過重な業務量及び労働時間等が原因でうつ病を発症したことを理由とした長期間の休職と損害賠償の範囲 〜東京高裁平成25年11月27日判決〜(ニューズレターvol.29掲載)

執筆者/弁護士法人アヴァンセリーガルグループ 代表弁護士 片山 雅也
執筆者/弁護士法人アヴァンセリーガルグループ 大阪支部長代理・弁護士 谷川聖治

機〇案の概要
 Xは平成12年にシステムエンジニアとしてY社グループに入社し、平成15年にY社に移籍しました。Xは平成17年4月から、上司であるAを中心としたチームを作り、Aの下でXを含む4人が組んで、ソフトウェアの改造・開発の業務に従事していました。
 平成17年4月以降AはXに対し、強い口調で仕事に関する注意や指示を行い、Xの業務成果に対し否定的な発言をすることがあり、これに対し、Xは自らの仕事を不合理に否定されていると感じることがありました。
 また、同業務に従事して以降Xの残業が多く、当初3カ月間の残業時間が131時間となっており、さらに平成17年10月1日から平成17年12月8日時点のXの残業時間が158時間になっていました。この間、Xは何度か体調不良により出社できない際に休暇を取得していましたが、納期を厳守するように求められていたため、遅れた作業を取り戻すために残業や休日出勤を繰り返していました。
 Y社では、従業員が3カ月間を通算して175時間を超える残業をする場合には、産業医の許可を必要としていたため、Y社はXに対し、産業医の診察を受けるよう指示したところ、同医師より同日以降同月27日までの残業を不許可とする旨の指示がなされました。
 しかしながら、Xは同月15日までは残業を控えていたものの、それ以降は残業を再開し、同月21日、Y社において残業中、Aから叱責されたことをきっかけとして体が硬直したまま、数時間動けない状態となり、翌日から平成18年2月10日までの間休職しました。なお、Y社は、Xに上記のような症状が現れた翌日に、Xらのチームが担当していた開発業務の進行について、あまりにもタイトなスケジュールで、内容も難しいものであり、従来の作業工程は明らかに不適切であるとして即時停止しています。
 その後、Xは復帰したものの、体調不良と寛解状態を繰り返し、同年10月26日からうつ病による傷病休職をすることとなりました。
 平成20年11月1日付で試験期間としてフルタイム勤務を前提に仮復職し、軽微な作業を中心に割り当てられていましたが、仮復職後も体調不良を理由に休暇を取ることが多かったため、Y社はXが就労することは困難であると判断し、仮復職を取消し、休職期間満了により、平成21年1月30日付で、Xを解雇しました。
 そこで、XはY社及びAを相手取り、平成18年1月から平成24年7月までの逸失利益を含め約4200万円の請求をしました。


供“酬茲陵彁
 裁判所は、パワハラを理由とする不法行為責任については、A の注意・指導が「部下に対する思いやりや配慮に欠けた行動であったということはできるものの、A に社会的相当性を逸脱した行為があったということはでき」ず、A に対する不法行為に基づく損害賠償請求、Y 社に対する使用者責任に基づく損害賠償請求は理由がない、として否定しました。
 他方で、長時間労働による肉体的・精神的疲労の蓄積と A の業務上の指示・指導による精神的ストレスが重なりうつ病を発症したことを認定し、X がうつ病を発症した前後には、1 か月当たり 90 時間を超える程度の残業があり、X の業務の納期がタイトであることを把握していたこと、X が A の下で仕事することがつらいと感じていることを周りも認識していたこと、X が体調を崩しつつあることも同僚らが認識していたこと等を詳細に認定した上で、Y 社は、X が精神障害の発症を予見することが可能であったとして、X がうつ病を発症したことについては、Y 社の安全配慮義務違反を認めました。
 これに対し、Y 社は、X がうつになった原因の一つとして、X のストレスに対するぜい弱性にあることを理由に過失相殺を主張しましたが、裁判所は、業務が相当過度であり強度の心理的負担があったことを理由に過失相殺の主張を否定しました。
 一方、X が休職期間の延長を希望したことや医師から X 個人の素質やぜい弱性、ストレス対処能力、生活の自己管理能力等の問題であると指摘されていたことなどを考慮し、「X のうつ病の症状が遷延化し、X が長期間にわたり休職を継続したことについては、X の個人の素質、ぜい弱性、生活の自己管理能力が少なからず寄与しているものとみるべきであ」るとして、うつ病の症状が寛解状態にあり 4 カ月以上継続した平成 18 年 10 月末日までの症状に基づく損害については、「全て Y 社の安全配慮義務違反と相当因果関係があると認められるが、その後の 1 年間継続した平成 19 年 10 月末日までの損害については、50% の限度において相当因果関係が認められ、それ以降の損害については、相当因果関係が認められない」として、X の損害額として慰謝料 200 万円を含めて総額約 534 万円の損害を認めました。


掘)楮枷塾磴ら見る実務における留意事項
 本裁判例は、X のパワハラによりうつが生じたという主張は退けながらも、うつ病発生前後で残業が 1 か月あたり 90 時間をこえることや、Y 社や X の同僚が、X の会社での人間関係や X の体調を把握していたことを理由として、Y 社の安全配慮義務違反を肯定しました。
 Y 社の過失相殺の主張は、退けられており、その他の裁判例でも見られるとおり、労働者の性格が通常想定される範囲を逸脱するものでない限り、過失相殺を認めるべきではないと考えているものとみられます。
 一方、安全配慮義務違反と損害との間の因果関係については、平成 18 年 10 月以降 1 年間について 50%の限度で、相当因果関係を認めると判断した点に特徴があります。過失と損害との因果関係について割合的に考えることを、割合的因果関係といいますが、多くの裁判例は否定してきました。
 本件については、X の性格や医師の診断によっても本人のぜい弱性が指摘されていること等を認定したうえで、損害額を低くする方向に認定しており、実務においては、労働者の性格、生活状況、自己管理能力等の素養に関して、今後はより丁寧かつ詳細に主張立証を行っていく必要があります。会社としても当該労働者に対し十分調査をして実態を把握する必要があるでしょう。
 また、すぐそばの席にいるにもかかわらずメールのみが送られてきて声をかけられないことがあるなど X が上司や同僚との関係がぎくしゃくして、それも精神的ストレスになっていたことが事実として認定されています。そのため、会社としては、重篤なうつ病になる可能性がある労働者がいる情報がいれば、速やかに社内の人間関係を把握し、配置転換等を検討し、労働者がうつ病を発症する前に対策を行う必要があるでしょう。 

ご相談はこちら▼
電話相談:0120-117-631
メール相談:https://www.avance-lg.jp/mail/

企業が労働者の配置転換をする際の留意点

弁護士法人アヴァンセリーガルグループ
代表弁護士 片山 雅也

こんにちは。今回は企業が労働者の配置転換をする際の留意点についてご説明いたします。

たとえば、バスやタクシーの運転手として雇用された人がいるとします。
運転手という職業には腰痛がつきものといわれています。腰痛はその程度がさまざまであり、なかには腰痛が悪化して、運転手としての勤務が難しくなるケースも存在します。

そこで、会社としては、腰痛を患った運転手を内勤の事務職等に配置転換できないか、と考えるかもしれません。
 
しかし、運転手として限定して採用された労働者のように、労働者の職種又は勤務場所が限定される場合には、個別の合意がなければ配置転換できないとするのが裁判所の考え方です。

では、運転手として職務遂行が行えなくなった者を、本人の同意なくして全く配置転換できないのでしょうか。

職務が行えない以上、本人の同意なくして配置転換ができないとなれば、残る道は解雇か、会社が不利益を被って雇用を続けるしかありません。

この点、裁判例の中には、アナウンサーとして雇用された者について、就業規則に業務の都合により職種の変更を命ずることがある旨の定めがある場合で、業務上の必要があれば職務内容を変更できるとしたもの(宮崎地裁昭和51年8月20日判決)や、臨床検査技師等として雇用された者たちについて、経営上の合理的理由に基づき一定の部署・職種を廃止する必要があり、これによって生ずる余剰人員の解雇を避けるための配転命令に関し有効としたもの(福岡地裁昭和58年2月24日決定)があります。
また、一方で、クレーン運転手として雇用され、長年勤務した者について、職務能力に欠けるとして事務員に配置転換した事例では、賃金が大幅に減額されたことから、配置転換が無効とも判断されています(大阪地裁平成11年1月12日決定)。

以上からすれば、腰痛を患ったことにより運転手として勤務できない従業員に関しては、本人の同意なくして配置転換することは原則として難しいと考えられますが、例えば解雇を避けるためであって、大幅に賃金等が減額されなければ、個別の合意がなくとも配置転換が認められる可能性があります。

もっとも、配置転換に関しては個別の事情を吟味した上で決定すべきですので、具体的にご検討の際は弁護士等の専門家に相談する必要があると思われますので留意して下さい。


ご相談はこちら▼
電話相談:0120-117-631
メール相談:https://www.avance-lg.jp/mail/

記事検索
アクセスカウンター

    弁護士 ブログ