上司の部下に対する飲酒強要等をパワーハラスメントと認めた裁判例 〜東京高裁平成25年2月27日判決〜(ニューズレターvol.32掲載)

執筆者/弁護士法人アヴァンセリーガルグループ 代表弁護士 片山 雅也
執筆者/弁護士法人アヴァンセリーガルグループ 名古屋支部長・弁護士 井本 敬善

機〇案の概要
 X は、平成20 年3 月10 日、Y1 社との間で、期間の定めのない雇用契約を締結し、Y1 社の本社で営業係長として、営業部次長であるY2 の下、営業業務を担当していました。
 平成20 年5 月11 日、X、Y2 及び訴外A は、仕事の反省会を兼ね居酒屋に赴きました。Y2 にビールを勧められたX は、「飲めないんです。飲むと吐きますので、今日は勘弁してください。」などといって断りましたが、Y2 は、ビールを飲むことをX に強要しました。X はY2 の要求に応じたところ嘔吐しました。Y2 は「酒は吐けば飲めるんだ。」などと言い放ち、さらにX のコップに酒を注ぐなどしました(以下「本件パワハラ1」といいます。)
 平成20 年5 月12 日、酒のために体調が悪いと運転を断っているX に対し、Y2 は、レンタカーを運転させました(以下「本件パワハラ2」といいます。)
 平成20 年7 月1 日、Y2 は、直帰したX に対し、同日午後11 時少し前に「まだ銀座です。うらやましい。僕は一度も入学式や卒業式に出たことがありません。」との内容のメールを送る等しました。(以下「本件パワハラ3」といいます。)。
 平成20 年8 月15 日、Y2 は、X とトラブルとなり、同日午後11 時少し前頃、X の携帯電話の留守電に「辞めろ!辞表を出せ!ぶっ殺すぞ、お前!」との録音を残しました(以下「本件パワハラ4」といいます。)。
 平成21 年3 月25 日以降、X は、会社を休むようになり、適応障害を理由に自宅療養を認める旨の診断書を提出しました。
 平成21 年4 月21 日、X はY1 社人事部長代行B に対し、同月23 日に、病状を説明する旨約しましたが、23 日の当日に面談を断ったため、B はX の症状を把握できませんでした。
 B は、X について、平成21 年3 月及び4 月の2 か月間に合計23 日の休暇又は欠勤があり、従前の経過も併せ考慮すると、X は、就業規則20 条1 項(1)号の「業務外の傷病(私傷病)により勤務不能のため不就労の状況」に該当するものと判断し、X に対し、平成21 年4 月23 日メールで休職命令を告知しました。X は、これに対し、特段異議等を述べませんでした。
 X は、有給休暇消化後の平成21 年4 月15 日から90 日間の休職期間に入りました。
 Y1社は、休職期間満了日の3 週間程前である平成21 年6 月23 日に、X に対し、休職期間が同年7 月13 日で満了となることを予告し、復職に関する相談は、早期にしてほしい旨メールで発信しました。
 平成21 年7 月7 日、X は、Y1社に対し、同月11 日に担当医による診断があるので相談する旨等をメールで送信しましたが、その後、X から復職願の提出はなく、本件休職期間が経過しました。そのため、X は就業規則により自然退職扱いとされました(以下「本件退職扱い」という。)。
 本件は、休職期間満了によりY1 社から本件退職扱いをされたX が、Y1 から飲酒強要等のパワハラを受けたと主張し、Y1 及びY2 に対し、不法行為に基づく損害賠償請求を求め、休職命令及びその後の本件退職扱いは無効である旨主張して、Y1に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認及び本件退職扱い後の賃金の支払いを求めた事案です。

供‥豕高裁平成25年2月27日判決
1 不法行為に基づく損害賠償請求について
 本件の一審判決(東京地裁平成24年3月9日判決・平22(ワ)11853号)は、「ぶっ殺すぞ」等との留守番電話への録音を残した本件パワハラ4についてのみ、不法行為該当性を認めました。
 これに対し、本判決は、飲酒強要(本件パワハラ1)、運転強要(本件パワハラ2)、本件パワハラ3についても、不法行為該当性を認めました。
 そして、Y2による各不法行為についてY1の使用者責任を認め、それらによるXの肉体的精神的苦痛を慰謝するために150万円が相当であると判断しました。
2 本件休職命令の有効性について
 Xは、Xの適応障害は業務上の疾病であり、「業務外の傷病(私傷病)」(就業規則20条1項)に該当しないと主張し、本件休職命令の効力を争いました。 
 この点に関し、本判決は、パワハラ行為とXの適応障害の発症との因果関係を否定し、本件休職命令は、本件就業規則20条1項(1)号の休職事由に基づくものとして有効と判断しました。
3 本件退職扱いの有効性について
 本判決は、Xは、本件休職命令に対し、Y1社に異議を唱えたことはなく、平成21年7月13日に休職期間が満了すること及び復職の相談があれば早期に申し出るようY1から告知を受けていたが、復職願や相談等の申出をすることなく本件自然退職に至ったことから、Y1社が労働契約上の信義則に反したとか、本件退職扱いが権利の濫用であるとはいえない、と判断し、本件退職扱いを有効としました。

掘)楮枷塾磴らみる実務における留意事項
1 いかなる行為がパワハラに該当するかの判断は簡単ではありませんが、本判決の内容から、パワハラと判断される行為の具体例を知ることで、同種のパワハラの発生を回避することが望まれます。
2 飲酒強要については、飲酒の際に頻繁にみられる行為ですが、本判決では、「単なる迷惑行為にとどまらず、不法行為上も違法というべきである」と判断されており、単なる迷惑行為にとどまらないという認識を共有する必要があります。
3 運転強要について、本判決は、「たとえ、僅かな時間であっても体調の悪い者に自動車を運転させる行為は極めて危険であり、体調が悪いと断っているXに対し、上司の立場で運転を強要したY2の行為が不法行為上違法であることは明らかである」と述べています。運転させる距離や時間が短いからパワハラに当たらないといった考えは改める必要があります。
4 本件パワハラ3の留守電・メールについて、本判決は、その内容や語調、深夜の時間帯であること、従前のY2のXに対する態度などから、Xに精神的苦痛を与えることに主眼がおかれたものと評価し、社会的相当性を欠き、不法行為を構成すると判断しました。留守電・メール等は内容のみならず、上記のような事情を踏まえて、パワハラの該当性が判断されることに注意すべきです。
5 本件パワハラ4の留守電について、本判決は、「ぶっ殺すぞ」という言葉、辞職を強いるかのような発言、留守電に及んだ経緯から、違法であることは明らかで、その態様は極めて悪質であると判断しています。
 その他、よく耳にする「馬鹿野郎」等の発言を不法行為に該当するとした裁判例(東京地裁平成22年7月27日判決)も参考となります。 
 

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労働審判制度による残業代請求のリスク上昇

弁護士法人アヴァンセリーガルグループ
代表弁護士 片山    雅也
弁護士 那賀島 八起 



平成18年4月1日から労働審判制度が開始されました。実務上、同制度により、労働者側からの残業代請求が行われることが多くなり、会社としては残業代の支払いリスクを負いやすくなったといえます。


   労働審判制度とは、個々の労働者と事業主(会社)との間に生じた労働関係に関する紛争を、裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。期日では、裁判官である労働審判官1名と、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名の計3名が審理をし、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。労働審判に対して当事者より異議申立てがあれば、訴訟に移行することになります。


   労働審判は、その迅速性という制度趣旨から、原則として申立てがなされた日から40日以内の日に第1回期日が指定されます。このため、申立ての相手方(主に使用者側)は、答弁書作成の準備を十分に行うことができないという事態に陥りがちです。しかし、労働審判は第1回期日で争点が形成され、第1回期日において審判官らの心証も固まってしまう傾向にあるため、当事者にとっては、第1回期日までが勝負の場となります。


   最近では、トラックドライバーとして勤務した男性が、毎朝5時から出勤し、帰庫するのは午後8時ころであったことを主張して労働審判を申し立て、会社に対して残業代金260万円を請求したという事案に接する機会がありました。本事案では、申立人側はタイムカードを撮影し、過去の給与明細を保存するなどしており、万全の態勢で準備を整えていました。これに対して、会社側は主張立証が不足しており、対応が後手に回ってしまっている印象を受けました。結局、第1回期日では会社側に残業代支払義務があることが前提となってしまい、次回期日において金150万円で調停が成立しました。


   このように労働審判制度は労働者側としては迅速な解決が図ることができるというメリットがある反面、会社にとっては、一度審判を申し立てられてしまうと、主張立証までの時間がタイトとなり、証拠や対応次第では争うことができるはずの残業代等についてまで支払義務を負ってしまう可能性があります。会社側としては、残業代請求があったときに迅速に対応できるような体制を整える等、労働審判に備える必要性が高まっているといえるでしょう。


                                    



 

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雇用関係に関する法務DD

弁護士法人アヴァンセリーガルグループ

代表弁護士 片山 雅也


今回は、不動産事業におけるM&Aにおいても重要である人事に関する法務DDの留意点をお伝えしようと思います。

多くの友好的なM&Aは、雇用関係を維持することを前提として行われています。売り手となる事業会社としても、従業員の雇用を維持するために買い手を探している場合も多く、非常に関心を持たれている事項です。

一方で、雇用関係を維持することは、他社の人事を引き継ぎ、さらには企業文化も維持されることにつながり、買い手となる事業会社としても関心が強い事項となります。

法的な観点からすると、雇用関係のほとんどは、労働契約に基づいて創出されており、雇用契約書を確認することが第一となります。しかしながら、企業全体の労務に関するルールは就業規則や労働協約により規律されている部分も多いため、当然就業規則や労働協約の確認も欠かすことはできません。

就業規則に関しては、会社としての歴史が長ければ長いほど複数の就業規則が存在していることがあり、どの就業規則が法的に有効な就業規則であるか調査が必要な場合もあります。就業規則の変更を行うためには、原則として、労働者の同意が必要であり、同意がない場合には、変更の合理性があることを前提として、労働者の過半数の代表者から意見を聴取したうえで、労働者に周知されていたということが必要となりますが、これが実行されていたのか否かは、当時の状況が記録されていない限り知ることができません。

有効な就業規則を特定できないような場合には、最新の就業規則について、労働者全員の同意を得て記録しておいたり、就業規則に関する労働者への説明会を行ったうえで、過半数代表者からの意見を聴取し、労働者へ周知したりすることをもって、最新の就業規則が有効となりうるように対策を行う必要があります。

また、近年における人事関係は、直接雇用のほか、出向、派遣の違いや、請負又は業務委託といった形式に基づいて業務を行っている人材もいます。直接雇用以外の雇用形態である場合には、労働者派遣法や職業安定法に抵触するような実態がないか慎重に見極める必要があります。これらの法律については、違反の内容によっては、刑罰が定められている場合もあるため、違反の事実がないか否か、これまでに労働基準監督署から行政指導などを受けたことがないかといった点を調査していくことになります。

人事関係については、今後の企業活動に大きな影響を与えるうえ、労働関係の法律が近年頻繁に改正されていることもあり、雇用の時期や現時点における最新の法令を参照しながら、法務上の問題点がないか慎重に探究する必要があります。

 

弁護士法人アヴァンセ 代表弁護士 片山 雅也     

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