燃料費の高騰を理由とした従業員解雇の可否

弁護士法人アヴァンセリーガルグループ
代表弁護士 片山 雅也
弁護士 児玉 政己 

 

近年、燃料費の高騰が問題となっておりますが、燃料費高騰等による経営状況の悪化を理由とした従業員の解雇は許されるのでしょうか。

この点、ある会社Yが、リーマンショックによる売上の急減(月売上比最大25%減)、燃料費高騰に伴う採算性の悪化を受けて行った運転手Xへの整理解雇につき、1審が解雇を無効としたため、Yが控訴したという事案があります(東京高判平成25年4月25日)。

まず、裁判所は、整理解雇の有効性について、経営不振等、経営上の十分な必要性に基づくものか、又はやむを得ない措置と認められるか(整理解雇の必要性)、労働者の不利益がより小さい、客観的に期待可能といえる他の措置を取っているか(解雇回避努力義務の履行)、被解雇者の選定方法が相当かつ合理的なものであるか(被解雇者選定の合理性)、使用者が解雇の必要性・時期・規模・方法等について説明をし、労働者と十分に協議しているか(手続の妥当性)等の事情を総合考慮した上で、当該解雇にやむを得ない客観的かつ合理的な理由があるかという観点から判断する、としました。

そして、,らい粒突彖任乏催する事実として、。戮録卦融資が受けられず、ワークシェアリング等勤務体制の変更、役員報酬や従業員の給与の削減等の措置を講じた上、顧客から代金前払いを受けつつ、消費税や社会保険料の支払いを留保して、ようやく給与等の支払原資を確保できたという状況にあったこと、▲錙璽シェアリングや退職勧奨等を講じたうえ、他部署の従業員も大幅に削減していたため、Xを配置転換することは困難であったこと、Xの言動が協調性に欠けており、他に成績等の観点から解雇すべき従業員が存在しない中で、業務の円滑な遂行という観点からXを解雇することには一定の経営的合理性が認められること、ぃ戮凌涌削減の方針はXも当然に承知していたし、YからXに対し協調性を重視して選定したことは伝達していたから、解雇の違法性を基礎付けるほどの手続上の事由があるとは認められない、と認定して、Xの解雇を有効と判断しました。

このように、燃料費の高騰等により経営状況が悪化した場合でも、裁判所は、当該事由に基づく解雇を当然には有効とはせず、上記,らい4つの基準に該当する事実を確認したうえで、当該解雇が必要やむを得ない措置であったのかを厳格に判断しています。今後、さらなる燃料費の高騰等によって整理解雇を検討せざるを得なくなった際には、上記事例及び基準にご留意いただければと思います。

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人事労務における潜在債務発見に向けた法務DD (全国賃貸住宅新聞10/13号掲載)

   執筆者/弁護士法人アヴァンセリーガルグループ 代表弁護士  片山 雅也
                                   パートナー弁護士  家永 勲


前回は、就業規則や労働契約の種別など、M&Aの対象となる会社におけるルールや契約形式についてご紹介しましたが、今回は労働実態についてご紹介します。潜在している債務を可能な限り洗い出すことは非常に重要と考えられますが、人事労務関係は、潜在している債務が非常に生じやすい分野といえます。

典型的には、時間外割増賃金、いわゆる未払い残業代の有無です。所定労働時間どおりに働いていればよいのですが、労働実態を見つめてみれば、やはり仕事の繁閑や突然の業務によって、残業が生じてしまっていることがほとんどといわざるを得ません。

タイムカードなどによる労働時間の記録上は、残業した記録は残っていない場合でも、従業員から労働実態をヒアリングしていくと、所定労働時間においてタイムカードを切った後に、改めて仕事を再開しているといった会社があるなど、労働時間管理が適正に行われていない場合もあり、このような場合は従業員に対する時間外割増賃金の支払債務が発生していることとなります。

また、事務所の外で業務を行っている従業員については、事業場外労働を行っているものとして、所定労働時間働いたものとみなし、残業代が支給されていない場合もあります。確かに、事業場外における労働時間は、算定することが困難な場合には、所定労働時間働いたものとみなす制度ですが、例外もあります。たとえば、所定労働時間内では到底終了しない業務を行っていた場合には、「通常必要とされる時間」働いたものとみなされる結果、時間外割増賃金が発生することになります。

そもそも、事業場外における労働時間の算定が困難ではない場合には、この制度を利用することができません。事業場外で働いているものの、訪問先を会社からの指示に基づき定められ、訪問先での業務を終えるごとに携帯電話からの報告を求めるなどの方法で、いつ業務を終えたのか把握することができるような場合には、事業場外労働による労働時間のみなし制度を適用することはできず、時間外割増賃金が発生するおそれがあります。

このほか、何時間分の残業代であるかなどの内訳が明らかではない「みなし残業手当」の支給が行われている場合なども時間外割増賃金の発生原因となりえます。

このような時間外割増賃金の発生原因は、労働実態のいたるところに潜んでいるといわざるを得ません。しかしながら、すべての労働時間管理を完璧に行うことができている企業は必ずしも多くないため、人事労務における潜在債務の発見においては、どの程度のリスクが潜在していると見込まれるのかという点を見極めることが重要となります。

 

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デング熱で老人ホームが封鎖されることはあるの?(ニューズレター臨時号vol.2掲載)

執筆者/弁護士法人アヴァンセリーガルグループ パートナー弁護士 山岸 純
執筆者/弁護士法人アヴァンセリーガルグループ  アソシエイト・弁護士 中村 圭佑

Q
最近、天狗熱?とかいうのが流行っているみたいで、うちの老人ホームの入居者さんを連れてよく遊びに行く近所の公園が封鎖されちゃったみたい。入居者さんと怖いわねえって話してたんだけど、どうも最近うちの入居者さんの一人が熱っぽかったりして、体調がよくないみたいなんです……。もし入居者さんが感染していたら、公園だけじゃなく、うちの老人ホームみたいな建物も封鎖されちゃうんですか?


老人ホーム等の建物内で特定の感染症が発生した場合であって、消毒等により対処できない場合には、都道府県知事は、老人ホーム等の建物を封鎖することができます。


さらに詳しく:
ハリウッド映画では、軍などが、感染症が蔓延した都市や建物を封鎖するシーンがありますが、果たしてこのようなことが日本でも起こり得るのでしょうか。
実は、日本においても、感染症の予防及び感染患者に対する医療に関する法律(感染症予防法)が制定されており、この法律に基づいて、都道府県知事は、一定の病原体に汚染された建物を封鎖したり、感染症の蔓延を防止するために交通を規制し、時には遮断して一定の地域を封鎖することができます(法32条、33条等)。
そして、この法律では、感染症について、その病原体の毒性の強さや感染率の高さなどから危険性が高い順に一類から五類までに分類するなどして、その対応方法について定めています。
もっとも、今回問題になっているデング熱は、感染症予防法に基づいて建物を封鎖できる「一類感染症」ではなく、四類感染症に分類される感染症であって(法6条5項11号、施行令1条15号)、また蚊を媒介とする感染症であるため消毒(駆除)による対処が可能であることから、入居者さんがデング熱に感染しても建物が封鎖されることはありません。
ちなみに「一類感染症」の例としては、世界的に話題になっているエボラ出血熱等が挙げられます。

なお、公園の封鎖についてですが、厳密に言えば、「一類感染症」でない限り、一定地域を封鎖することはできません(法33条)。今回の公園の封鎖については、東京都立公園条例が「都立公園については、管理の必要があると都知事が認めた場合には使用を制限できる」と定めており、この条例によって封鎖されているようです(東京都立公園条例17条)。

以上から、出入り等が制限されるような形で封鎖されることは、相当重い感染症でない限り、都道府県知事の権限によっても、認められません。
いずれにせよ、感染症は感染が広がる前に早期に対処することが重要ですので、早々に医師に診断を仰いでくださいね。


参考条文
感染症予防法
 32条1項 都道府県知事は、一類感染症の病原体に汚染され、又は汚染された疑いがある建物について、当該感染症のまん延を防止するため必要があると認める場合であって、消毒により難いときは、厚生労働省令で定めるところにより、期間を定めて、当該建物への立入りを制限し、又は禁止することができる。
 
 33条 都道府県知事は、一類感染症のまん延を防止するため緊急の必要があると認める場合であって、消毒により難いときは、政令で定める基準に従い、七十二時間以内の期間を定めて、当該感染症の患者がいる場所その他当該感染症の病原体に汚染され、又は汚染された疑いがある場所の交通を制限し、又は遮断することができる。

東京都立公園条例
 17条 知事は、都市公園の管理のため必要があると認めるときは、都市公園の使用を制限することができる。

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