高齢者施設における指導監督について

弁護士法人アヴァンセリーガルグループ
執行役員・弁護士  家永 勲 

最近、デイサービス事業を営む社会福祉法人における指導監督により、介護員が精神障害を発病し、自殺に至った事案について判決が行われましたので、ご紹介したいと思います。

事案の概要は、市からの委託を受けてデイサービス事業を営む社会福祉法人が運営するデイサービスセンターにおいて、介護員として勤務していたXが、当該デイサービスセンターの運営を事実上取り仕切っていた生活相談員であるAからの指導等によって、うつ病エピソードを発症し、自殺してしまったというものです。

高齢者施設の事業主は、労働者が心身の健康を損なう結果の生じないよう注意する義務があるとされており、安全配慮義務と呼ばれています。安全配慮義務に違反した結果、労働者に生じた損害は、使用者が賠償しなければなりません。

当該裁判例では、介護員であるXが、介護の技術にやや劣った面があり、期限までに何かをすることが不得意であったことが認定され、一方でAについては、当該デイサービスセンターの運営はAを中心に回っており、責任感が強く、事故が起こらないよう素早く指示する能力のある人物と認定されています。そのため、AからXに対する指導の回数も自然と多くなり、時には叱責することもあったとされています。

Aによる叱責の場面では、他の職員の前で行われたり、利用者の前で行われたりすることもあり、過去の失敗を持ち出し、「どうしていつもあなたはそうなの。」などと問い詰めることもありました。

叱責を繰り返し受けた結果、Xの判断能力と作業能力はますます低下してしまい、自分が担当すべき仕事ができず混乱するようになり、Aに叱責されると、顔色が変わり固まっているのが良く目につくようになります。この頃、Xは、Aに人格を否定されていると感じると家族に伝えるようになりました。

その後、他の職員らは、デイサービスセンターの人事異動の権限を有する責任者へ、AXのどちらかの配置転換、又は、介護の職員を増員してもらうよう申し出を行いましたが、当該責任者は、いずれの措置もとりませんでした。

裁判所は、介護サービスに過誤や疎漏があってはならないという強い責任感のもとに行われた指導であることには一定の理解を示しつつも、顔色が変わり固まっている状態を見ながらも、叱責を繰り返し行ったこと等から精神障害を発症したと認め、人員配置上の配慮も行わなかったために安全配慮義務違反があると判断し、合計約5800万円の損害賠償請求を認めました。

介護事故を未然に防止するための指導監督は必須です。しかしながら、一方で労働者に対する安全配慮義務を怠ることは大きなリスクとなりますので、労働者に何らかの異常が見られたり、多くの労働者からの申告があった場合には、労務環境の改善に早急な対策が必要と考えられます。

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解雇係争期間が有給休暇における出勤日数に算入されるべきとされた判例について 〜最高裁第一小法廷平成25年6月6日判決〜(ニューズレターvol.31掲載)

執筆者/弁護士法人アヴァンセリーガルグループ 代表弁護士 片山 雅也
執筆者/弁護士法人アヴァンセリーガルグループ(名古屋支部所属) 弁護士 上辻 遥

機〇案の概要
 X は、平成17年1月21日に、正社員としてY 社に採用され、同日にY 社と期限の定めのない雇用契約を締結しました。しかし、Y 社は、Xを解雇(以下、「本件解雇」といいます。)したところ、X は、本件解雇の無効等を主張し、Y 社を相手に訴えを提起しました。その結果、解雇から約2年後に本件解雇は無効である旨の判決( 以下、「前訴判決」といいます。) が言い渡され、 X はY 社の職場に復帰しました。
 そして、復帰後、X は、Y 社に有給休暇届を提出して、合計5日間にわたって労務を提供しませんでした。しかし、Y 社は有給休暇届をいずれも受理せず、右不就労日を全て欠勤扱いとし、給与を支給しませんでした。X は、Y社に対し、年次有給休暇権を有することの確認、上記5日分の未払賃金及び遅延損害金の支払等を求め、提訴しました。
 本件の最高裁における主な争点は、X が本件解雇の効力を争っていた約2年間の係争期間( 以下、「本件係争期間」といいます。) が、出勤日数に算入され、有給休暇取得の要件である「全労働日」の8割を出勤していたと認められるか否かでした。
 背景事情として、当時の行政解釈を示した通達においては、使用者の責めに帰すべき事由による不就労日については、「全労働日」に算入しないこととされていたため、当時の通達に従えば、本件係争期間は、X がY 社による解雇が有効でないにもかかわらず、就労を拒まれていたために就労できなかったもので、使用者の責めに帰すべき事由による不就労日として「全労働日」に算入しなくてよいという状況がありました。そして、本件係争期間が、「全労働日」と認められない場合、「全労働日」が0日となってしまい、有給休暇取得の要件を満たさないことになります。

供〆嚢盧杪莪貍法廷平成25年6月6日判決
 東京高等裁判所は、本件係争期間は出勤日数に算入されるうえ、「全労働日」にもあたり、X は同条項所定の有給休暇取得の要件を充足している旨判示し、最高裁は、右判断は正当として是認できると判示しました。
 最高裁は、労働基準法39条1項、2項が、出勤日数が全労働日の8割未満である労働者に年次有給休暇を与えないとする趣旨について、労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者を年次有給休暇付与の対象から除外することにあるとしました。この趣旨に鑑みると、労働者の責めに帰すべき事由によるといえない欠勤日は、「当事者間の衡平等の見地」から出勤日数に算入するのが相当でなく「全労働日」に含まれるべきでない例外はあるが、同条の出勤率の算定にあたって原則として出勤日数に算入すべきものとして「全労働日」に含まれると判断されました。
 そして、前訴判決により本件解雇は無効であることが確定しており、本件係争期間を「当事者間の衡平の見地」からみると、出勤日数に算入し「全労働日」に算入すべきと判断され、X は、年次有給休暇権の成立要件を満たしていることになりました。
 結局のところ、有給休暇取得の要件である「全労働日」に該当するか否かについては、労働者の責めに帰すべき事由によらない場合は、原則として、「全労働日」に算入するが、「当事者間の衡平の見地」によって、例外的に除外するか否か判断するという枠組みが示されたということになります。


掘)榿酬茲砲澆觴駄海砲ける留意事項
1. 本判決を受けて、厚生労働省は「年次有給休暇算定の基礎となる労働日」と題する通達( 平成25年7月10日基発0710第3号) により、従来の行政解釈を改めました。
 同通達には、労働者の責めに帰すべきとはいえない不就労日のうち、出勤日数に算入され、「全労働日」に含まれる不就労日として、〆枷十蠅糧酬茲砲茲蟆鮓曚無効と確定した場合や、∀働委員会による救済命令を受けて会社が解雇を取り消した場合の解雇日〜復職日までの期間が例示されています。
 他方、馼垈長確呂砲茲覽拔汎、鮖藩兌埖Δ傍因する経営、管理上の障害による休業日、鸚掬な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日のように、当事者間の衡平の見地から出勤日数に算入するのが相当でない不就労日は、「全労働日」に含まれないとされています。
2 . 解雇係争の末、解雇無効もしくは取消しにより労働者が復職した場合、本判決及び上記通達に従い、年次有給休暇を付与すべきなのはもちろんですが、ご紹介した事案においては、年次有給休暇権を認めなかった場合の使用者の責任も問題とされていました。
 本判決第一審において、X はY 社に対し年次有給休暇権を認めなかったことについて不法行為責任( 民法709条) を追及しましたが、Y 社は当時の行政解釈等を参酌して年次有給休暇権取得を否定し、仮にX が年次有給休暇権を取得していたとしても時効消滅しているとの見解にたっていたことから、Y 社の行為は不法行為上の違法性がないとして第一審裁判所はX の請求を棄却しました。なお、この点について、X は控訴していません。
 本判決以降の年次有給休暇権を認めない使用者の不法行為責任についてですが、Y 社が「当時の行政解釈等を参酌」していたことに注目すべきでしょう。上記のとおり、本判決を受けた通達により労働基準法39条1項2項の解釈指針に改められている以上、他の事情にもよりますが不法行為責任が肯定されやすくなるのではないかと考えられます。
 

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不動産の共有に関する法務デューデリジェンス




 保有している不動産が共有等となっている場合における法務デューデリジェンスでは、以下のような点に留意する必要があります。
 まず、共有状態であるか否かは、不動産の登記事項証明書を確認すれば、容易に判明します。また、不動産登記には、共有者の登記時点における住所が記載されていますので、この記載から連絡を取ることも可能です

共有不動産が整理できた後は、当該共有不動産をどのように利用しているのかを調査する必要があります。自社で利用している不動産であるのか、それとも賃貸物件として貸し出すのかによって、留意すべき事項が異なってきます

自社で利用している場合には、共有者間での使用に関する合意や管理費用に関する合意の有無などを確認しておく必要があります。共有者であれば、使用に関してはいずれの共有者も自由にできるのですが、実質的に単独で利用しているような場合には、管理費用の負担が単独となるような合意が行われている可能性があります。しかしながら、共有不動産が不要となって処分しようとしても、共有者の同意なく行うことはできず、当該合意に基づく費用負担のみが残ってしまうおそれがあります。このような場合には、共有物の分割を行うことで、単独所有にしたうえで売却するということも視野に入れなければならないのですが、費用負担の合意に加えて共有物の不分割特約を締結している場合には、これも出来ないことになります。結局、自由に売却することができず、実質的には他の共有者に市場価格よりも低額で売却するほか方法がなくなってしまう場合もあり、対象会社の価値が減少するということに繋がります

次に、賃貸物件として、貸し出す場合には、共有物件に関する賃貸借契約における制限があることに留意しなければなりません。たとえば、これから貸し出そうとする場合には、貸出期間にもよりますが、少なくとも過半数以上の同意がなければ、賃貸借契約を締結して、貸し出すことができないため、過半数以上の同意が得られるか否かによって、賃貸物件として収益性を持たすことができるか否かが左右されてしまいます。また、賃料の不払い等が発生しており、賃貸借契約を解除しなければ収益性を保てないような場合にも、賃貸借契約の解除には、過半数以上の同意が必要であり、不採算な状態にある賃貸物件を抱え込む結果になりかねません

以上のとおり、共有不動産に関しては、特別の配慮が必要であり、確実かつ正確な調査を行っておく必要があります

                            弁護士法人アヴァンセ  代表弁護士 片山 雅也


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