今回は、前回お伝えした通り、管轄合意についての最高裁判決につき検討してみようと思います。その判決が、以下に紹介する、最高裁判所平成５０年１１月２８日第３小法廷判決です。

事案の概要は、以下のとおりです。

日本の輸入業者であるＡ社は、ブラジルの輸出業者であるＢ社から、原糖を買い受けました。Ｂ社は、この原糖の輸送を、オランダに本店を持つＹ社に任せました。しかし、Ｙ社はこの原糖を輸送する際に、船舶の整備に不備があり、原糖の多数の袋に海水漏れを生じさせてしまい、Ａ社に対して損害賠償債務を負うことになりました。そして、保険会社であり、Ａ社との間で積荷海上保険契約を締結していたＸ社は、Ａ社に対して保険金を支払い、Ａ社のＹ社に対する損害賠償請求権を代位取得しました。そこで、Ｘ社は、Ｙ社に対して、神戸地方裁判所において、損害賠償を求める訴訟を提起しました。

ここで問題となったのが、Ｙ社がＢ社に対して発行し、Ａ社に対して交付された船荷証券の記載です。なお、船荷証券とは、運送会社から荷送人に対して発行された後、荷受人に交付されるもので、このことによって荷送人の運送会社に対する債権は荷受人に移転し、それに伴い、荷送人の運送会社に対する債権に関して船荷証券に記載された内容は、荷受人にも効力が及びます。そのため、Ｂ社に対して発行され、船荷証券の効力は、Ａ社にもおよび、さらにＡ社のＹ社に対する損害賠償債権を代位取得したＸ社にも及ぶことになります。

この船荷証券には、「この運送契約による一切の訴は、アムステルダムにおける裁判所に提起されるべきものとし、運送人においてその他の管轄裁判所に提訴し、あるいは自ら任意にその裁判所の管轄権に服さないならば、その他のいかなる訴に関しても、他の裁判所は管轄権を持つことができないものとする。」旨の約款が存在していました。

そこで、Ｙ社は、本件について神戸地方裁判所には管轄がないと主張しました。ここでの争点は、①管轄合意は、民訴法の規定によれば「書面」による必要があるところ、船荷証券にはＢ社の署名がなく、署名のない「書面」であっても管轄合意として有効か、②アムステルダムにおける裁判所以外での訴訟を認めない合意は有効か、という点です。他にも争点は存在していましたが、今回は割愛し、次回また紹介しようと思います。

上記の争点につき、裁判所は、以下のように判断しました。

争点①について

「国際民訴法上の管轄の合意の方式については成文法規が存在しないので、民訴法の規定の趣旨をも参しやくしつつ条理に従つてこれを決すべきであるところ、同条の法意が当事者の意思の明確を期するためのものにほかならず、また諸外国の立法例は、裁判管轄の合意の方式として必ずしも書面によることを要求せず、船荷証券に荷送人の署名を必要としないものが多いこと、及び迅速を要する渉外的取引の安全を顧慮するときは、国際的裁判管轄の合意の方式としては、少なくとも当事者の一方が作成した書面に特定国の裁判所が明示的に指定されていて、当事者間における合意の存在と内容が明白であれば足りると解するのが相当であり、その申込と承諾の双方が当事者の署名のある書面によるのでなければならないと解すべきではない。」

と判断しました。つまりは、①当事者の一方が書面を作成していること、②その書面に特定の国の裁判所が明示的に指定されていること、③当事者間における合意の存在と内容が明白であることが必要であり、必ずしも当事者双方の署名は必要ない、と判断しました。

書面を要求する趣旨が当事者間の意思を明確にすることにあるから、それさえ満たしていれば足りるという考えが根底にはあるようです。日本人の感覚だと、書面には署名捺印をするのが常識であり、署名がないなら当事者の意思が明確になっているとはいえないと思われる方も多いとは思います。しかし、裁判所は、船荷証券には荷送人の署名を要しないものが多いという国際的な慣行に配慮し、署名がなくとも当事者間の意思が明確な場合はある、というように判断しました。また、国際取引には迅速性が要求され、署名を要求していては取引の迅速性が保たれない、という側面への配慮もあるようです。

争点②について

「ある訴訟事件についてのわが国の裁判権を排除し、特定の外国の裁判所だけを第一審の管轄裁判所と指定する旨の国際的専属的裁判管轄の合意は、（イ）　当該事件がわが国の裁判権に専属的に服するものではなく、（ロ）　指定された外国の裁判所が、その外国法上、当該事件につき管轄権を有すること、の二個の要件をみたす限り、わが国の国際民訴法上、原則として有効である（大審院大正五年（オ）第四七三号同年一〇月一八日判決・民録二二輯一九一六頁参照）。」
つまり、アムステルダムにおける裁判所以外での訴訟を認めない旨の合意であっても、（イ）その事件が日本の裁判所でのみ管轄を認めるべき事件でなく（このように、日本の裁判所でのみ管轄を認めるべきことを専属管轄に属すると表現します。）、（ロ）アムステルダムの裁判所がその事件につき管轄を有していれば、合意は有効であると判断しました。

この判断からは、合意管轄自体がそもそも契約当事者の意思を尊重しようという趣旨であることから、管轄合意もできる限り有効なものとして扱おうという姿勢が根底にあると思われます。上記の要件は、当事者間の意思を尊重しては不都合が生じるケースを想定したものです。(イ)については、日本の専属管轄に属する事件は、日本の公益にかかわるものと考えられるケースが多く、これを他の国の裁判所の判断に任せるわけにはいかないという趣旨と考えられます。(ロ)については、合意された裁判所に管轄がないのに合意が有効とされてしまうと、当事者はどこの国の裁判所であっても裁判を受けることができなくなってしまい、紛争解決が図れなくなってしまうことを防ぐ趣旨と考えられます。

以上のように，国際裁判管轄に関する管轄合意は，裁判における影響が大きいにもかかわらず，決して厳しい要件が課されているわけではなく，この最高裁判決でも，管轄合意は有効と判断されました。しかし，今回のケースについてみると，オランダと関わりがあるといえるのはＹ社と直接運送契約を締結したＢ社であり，Ａ社やＸ社はオランダと関わりがあるとはいえません。このようなケースで日本に管轄がないと判断してしまうのは酷である，という考えもありうるとは思います。そのような点も考慮したのか，裁判所は，不合理な管轄合意について争う余地を残しました。次回は，そのような不合理な管轄合意を争う余地について説明したいと思います。

弁護士　髙井健一

　皆様、こんにちは。 

労働時間についてのもっとも基本的な法規制は、1週及び1日の最長労働時間の規制であって「法定労働時間」と呼ばれる。

労働基準法は、法定労働時間を1日8時間・週40時間と定めています（32条）。使用者が、労働者を法定労働時間を超えて働かせる場合には、法所定の例外の要件（33条・36条）を満たさなければならず、またこうした法定の労働時間を超える労働にはその時間に比例した割増賃金を支払わなければなりません（37条）。

　しかし、労働基準法はかかる労働時間に関する定義規定を置いていません。

　この労働基準法上の「労働時間」の判断枠組み等について最高裁として初めてその見解を示したのが、最高裁平成12年3月9日判決です。

Xらは、船舶等の製造・修理等を行うY社に雇用されて造船所において就業していました。

　Y社の就業規則では、Xらの労働時間は、午前8時から午後5時まで（うち休憩時間は正午から午後1時まで）、また始終業基準として、始業に間に合うように更衣等を完了して作業場に到着し、所定の始業時刻に作業場において実作業を開始すること、終業にあたっては所定の終業時刻に作業を終了し修業後に更衣等を行うことが定められていました。さらに、始終業の勤怠管理は、更衣を済ませ始業時に体操をすべく所定の場所にいるか否か、終業時に作業場にいるか否かを基準として定められていました。

　当時Xらは、Y社から、実作業に当たり作業服の他所定の保護具、工具等の装着を義務付けられ、その装着を更衣室等で行うものとされ、これを怠ると、懲戒処分の対象となったり、成績考課に反映されて賃金の減少につながる場合もありました。また、Xらのうち造船現場作業従事者は、Y社により副資材や消耗品等の受出しを行うことも義務付けられており、またXらのうち鋳物関係作業従事者は、粉じん防止のため、上長の指示により午前の始業開始時刻前に月数回の散水を行うことが義務付けられていました。

　Xらは、午前の始業時刻前に①入退場門から事務所内に入って更衣室等まで移動し、②更衣室等において作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動し、③午前ないし午後の始業時刻前に副資材等の受出し等や午前の始業時刻前に散水を行い、また④午前の終業時刻後に作業場等から食堂等まで移動し、また現場控所等において作業服等の一部を離脱し、⑤午後の始業時刻前に食堂等から作業場等まで移動し、また離脱した作業服等を装着し、⑥午後の終業時刻後に作業場等から更衣所等にまで移動して作業服等を離脱し、⑦手洗い、洗面、洗身、入浴を行った後通勤服を着用し、⑧更衣所等から入退場門まで移動し、事業場外に退出するという各行為を行ったが、これらはいずれも労働基準法上の労働時間に該当する旨主張してY社に対し、割増賃金の支払いを求めました。

1審及び原審は、ともに上記のうち②、③，⑥については、労働基準法上の労働時間と認められるとして、Xらの請求を一部認容しました。これに対し、Yが原審敗訴部分を不服として上告しました。

本判決は、以下のとおり判示して②③⑥の上告を棄却しました。

「労働基準法…32条の労働時間（以下「労働基準法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。」

「労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」

本判決は、本件で問題となった作業着等の着脱に要する時間等の労働時間性についても具体的に判断しており、こうした業務に付随する一定の諸活動についての労働時間性判断を一定程度容認するものともなっています。

参考文献）労働判例百選（第８版）

以上

こんにちは。今回は、セクシャルハラスメント（いわゆる「セクハラ」）についてお話したいと思います。

会社で問題となるセクハラとは、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることをいいます（男女雇用機会均等法１１条１項）。

セクハラは、対価型と環境型に分けられます。対価型とは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が解雇等の不利益を受けることを言います。例えば、上司が女性労働者に対して関係を迫ったものの、女性労働者から拒絶されたため、その女性労働者を降格することが挙げられます。環境型とは、労働者の意に反する性的な言動により、その労働者の労働環境が害されることを言います。例えば、女性労働者の身体に抱き付くことが挙げられます。

事業主は、雇用契約上、従業員に対し、労務の提供に関して良好な職場環境の維持確保に配慮すべき義務を負い、職場においてセクシャルハラスメントなど従業員の職場環境を侵害する事件が発生した場合、誠実かつ適切な事後措置をとり、その事案にかかる事実関係を迅速かつ正確に調査すること及び事案に誠実かつ適正に対処する義務を負っているというべきとされています（仙台地裁平成１３年３月２６日）。また、男女雇用機会均等法１１条１項は、事業主に対し、セクハラを訴える労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じる義務を課しており、措置義務の具体的な内容については、厚生労働省の指針（「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」）に９項目が定められています。

セクハラが違法とされた場合、会社は、使用者責任（民法７１５条）や、法人の不法行為責任（一般法人法７８条）を問われかねません。

したがって、会社としては、日頃から、セクハラ対策をきちんと採っておくことが重要です。

　次回は、セクハラへの具体的な対策や判例を紹介したいと思います。

１　はじめに

　こんにちは。

前回のブログ（４月１３日付「労働審判制度・その１」）では、労働審判制度の意義や特色等についてお話させていただきました。

　　今回は、労働審判手続の流れについてお話ししたいと思います。

２　労働審判手続の流れ

⑴　第１回期日前

　　　審判官（裁判官）と審判員（労使問題に関する専門的知見を有する者）が、事前に提出された申立書・答弁書・各証拠を検討した上で、期日の開始時刻前に集まり、事案について協議を行います。そこでは、審判官が持つ法律的な知見と、審判員が持つ労務・人事管理に関する専門的知見を結集して、争点に対する判断や事案の見通しについて、共通認識を持った上で、期日に臨むことになります。

　⑵　第１回期日

　　　第１回期日では、事前に提出された書面・証拠を踏まえ、審判官が事実関係、争点、争点に対する当事者双方の主張を整理します。訴訟と異なり、労働審判においては、初めから、審判官が当事者（代理人）に対し、積極的に質問をする傾向にあります。審判官からの質問の後、審判員が追加・補充の質問を行います。

　　　書面での主張及び口頭での質疑応答によって、審判官・審判員は心証を固め、審判・訴訟となった場合を想定した上で、当事者双方に対し、調停に関する意向について打診をします。当事者双方が、調停での解決を望み、第１回期日中に具体的な条件・金額が詰められれば、第１回で調停が成立します。第１回期日中に条件を詰めるのが難しい場合には、審判官が当事者双方に宿題（主張・立証の補充や、調停条件の検討）を課し、次回期日に持越しとなります。

　⑶　第２回期日

　　　第１回期日で宿題が課されていた場合、期日間に提出された補充書面や証拠の整理、調停条件の確認等が行われます。労働審判では、原則として、主張・立証が許されるのは第２回期日までとなります。審判官らは、補充の主張や調停の条件に関する当事者の意向を踏まえ、調停の成立の見込みがある場合、調停を試みることになります。

　⑷　第３回期日

　　　調停成立の見込みがある場合、第２回期日に引き続き調停が行われ、成立の見込みがない場合、審判官らによって審判が言い渡されることになります。

３　さいごに

　　訴訟では、最初に当事者が主張立証を尽くしてから、裁判所が心証を開示し、和解・判決をするのが一般的ですが、労働審判においては、原則３回以内というルールがあるため、裁判所がどんどん心証を開示して進めていくという印象です。そのため、当事者（特に企業側）においては、審判官・審判員に押され、不利な条件を飲まされることの無い様、第１回期日までに、主張・立証方針を固め、調停の可能性があるとしてどのラインまでなら妥協できるか等、入念な事前準備をしておくことが重要となります。

　　このように、労働審判手続は、スピーディさが売りである反面、入念な事前準備が必要となる等、シビアな一面もありますので、企業の方で、労働審判への対応にお悩みをお持ちの方は、早めに弁護士に相談すると良いと思われます。

以　上

皆さん、こんにちは。

４月１２日の記事では、出願して特許による保護を受けるためには発明の内容を実施できる程度に記載することが要件となっていることを説明しました。このような要件を要求することで、有限な資源が重複的に投資されるという事態を防ぐことができるようになると説明しました。

しかし、これにより重複的な資源の投入を防止できたとしても、同じような発明を２人以上のものがしてしまった場合どちらを保護すべきでしょうか。

同じ発明を２人以上のものがしてしまった場合どちらを保護すべきかという点については、先に発明をした人を保護すべきだという考え方があります。これを先発明主義といいます。この考え方は先に発明をしたものの方が社会に対する貢献度が高いことを理由とするものであり、ある意味シンプルな考え方といえるかもしれません。

しかし、どちらが先に発明をしたのかを特許庁の審査官が判断するのは非常に難しいです。さらに言えば、どちらが先に発明をしたのかの判断ができないということも考えられます。

また、先に発明をしたものがずっと出願を控えておくことも考えられます。このようなことを許すと、同じ発明をするための資源の重複投資という問題が再度生じてしまいます。

そこで、同じ発明をした者のどちらを保護すべきかという問題について先に出願をした者を保護するという考え方があります。これを先願主義といいます。この考え方によれば、どちらが先に出願したかの判断は比較的容易であるし、発明をした人は、発明を秘匿することなく急いで出願をしようとすると考えられます。こうすることで、同じ発明をするための資源の重複投資という問題も避けることができます。

以上のように、特許法は先発明主義よりも先願主義の方が合理的な考え方であると考え、先願主義を採用しています。皆さんも、何かを発明した場合は隠すことなく急いで出願することをおすすめします（笑）。

それでは、また。

１　はじめに

　　こんにちは，弁護士の伊藤です。

今回は，担保不動産収益執行に関する近時の重要判例（最判平成２１年７月３日・民集６３巻６号１０４７頁。以下「本判例」といいます。）をご紹介したいと思います。

２　担保不動産収益執行

担保不動産収益執行（民事執行法１８０条２号）とは，平成１５年の民事執行法改正で不動産担保権の新たな実行方法として創設された制度で，不動産から生じる収益を被担保債権の弁済に充てる方法による不動産担保権の実行方法をいいます。

執行裁判所において担保不動産の収益執行の開始決定がされると，担保不動産は差し押さえられて，担保不動産の管理収益権は所有者から執行裁判所の選任する管理人に委ねられることになります（民事執行法１８８条・９３条１項）。

３　判例の紹介

⑴　事案の概要

本判例の事案は，以下のとおりです。

すなわち，本判例は，建物に設定された抵当権に基づく担保不動産収益執行の開始決定がなされ，その管理人に選任されたＸが，同建物の賃借人Ｙに対して，未払賃料の支払請求をした事案です。

⑵　法理論上の問題点

Ｘの前記⑴の請求に対し，Ｙは，担保不動産収益執行の開始前に取得した賃貸人Ｚに対する保証金返還請求権を自働債権とし，同開始決定が効力を生じた後の賃料債権を受働債権として，Ｚに対し相殺の意思表示をしたことにより，前記賃料債権は消滅した旨反論しました。

Ｙの反論には，以下の２点の法理論上の問題点が含まれていました。

ア　問題点①

まず，管理人は，担保不動産収益執行の開始決定後は収益を収受する権限（民事訴訟法１８８条・９５条１項）を有することから，担保不動産収益執行の開始決定後に発生した賃料債権が帰属するのは，賃貸人なのか，それとも管理人なのかが問題となります。

イ　問題点②

次に，担保不動産収益執行の開始決定後は抵当権の効力が担保不動産から生じる賃料債権にも及ぶと考えられる（民法３７１条参照）ことから，賃借人は賃貸人に対しての未払賃料債権を受働債権とする相殺を，管理人に対して対抗することができるかが問題となります。

⑶　裁判所の問題点に関する判断

ア　問題点①について

まず，裁判所は，問題点①について，「管理人が取得するのは，賃料債権等の担保不動産の収益に係る給付を求める権利（以下「賃料債権等」）自体ではなく，その権利を行使する権限にとどまり，賃料債権等は，担保不動産収益執行の開始決定が効力を生じた後も，所有者に帰属している」旨判断しました。

イ　問題点②について

次に，裁判所は，問題点②について，「賃借人が抵当権設定登記の前に取得した賃貸人に対する債権については，賃料債権と相殺することに対する賃借人の期待が抵当権の効力に優先して保護されるべきであるから（最判平成１３年３月１３日・民集５５巻２号３６３頁参照），担保不動産の賃借人は，抵当権に基づく担保不動産収益執行の開始決定の効力が生じた後においても，抵当権設定登記の前に取得した賃貸人に対する債権を自働債権とし，賃料債権を受働債権とする相殺をもって管理人に対抗することができる」旨判断しました。

⑷　裁判所の結論

裁判所は，Ｙの反論を認めて，ＸのＹに対する未払賃料支払請求を棄却しました。

４　結び

本判例を踏まえて，いわゆる収益物件に抵当権を設定する場合で，将来，担保不動産収益執行制度を活用することが想定されるときには，抵当権の設定に先立って，同物件の賃借人が賃貸人に対して多額の債権を有しているかどうかを検討することが必要となると考えられます。

今回のお話は以上となります。最後までお読みいただき，ありがとうございました。

以　　上

　こんにちは。４月も下旬に入りました。４月に入社された新入社員の方々も、そろそろ、職場に馴染んできたころでしょうか。

　大多数の企業では、入社後一定期間を試用期間と定めていることが多く、この期間中は「社員として不適格と認めたときは解雇できる」などと就業規則で定められていることが通常です。

　判例は、試用期間の定めがある労働契約も期間の定めのない通常の労働契約であると捉え、試用期間中は使用者に労働者の不適格性を理由とする解約権が大幅に留保されていると考えています。

このような判例の立場からは、企業は新入社員に対し、試用期間中においては留保している解約権を行使できることになります。

では、いかなる場合に企業は留保している解約権を行使できるのでしょうか。

著名な判例である三菱樹脂事件判決（最判昭和４８年１２月１２日民集２７巻１１号１５３６頁）、試用期間における解約権の留保は、採否決定の当初においては、社員としての適格性の有無に関する事項につき、資料を十分に収集することができないことから、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解し、そのため、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきとしています。

しかし、同判決は法律が解雇権を制限している趣旨等から、留保解約権の行使は解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合に許されると述べています。

本判決においては、留保解約権の行使は通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきとしていますが、むしろ、留保解約権の行使は「客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当と是認されうる場合」に許されるという判断に重点があり、本判決以後の多くの裁判例では、具体的判断の際に、本採用拒否事由の正当性を厳しく判断する傾向があります。

以上

今まで、国際裁判管轄のお話をしてきましたが、このお話を聞かれた方は、「そもそも、契約で管轄を合意しておけば、問題は起こらないんじゃないの？」と思われるのではないかと思います。

しかし、管轄の合意があっても、その合意の有効性や、内容面が争われる場合があります。そこで今回は、どのような合意であれば有効なのかという点について、お話しようと思います。

まずは、以下の条文をご覧ください。これは、平成２４年４月１日施行の民事訴訟法における、国際裁判管轄の合意に関する条文です。

（管轄権に関する合意）
第三条の七　　当事者は、合意により、いずれの国の裁判所に訴えを提起することができるかについて定めることができる。
２　　前項の合意は、一定の法律関係に基づく訴えに関し、かつ、書面でしなければ、その効力を生じない。
３　　第一項の合意がその内容を記録した電磁的記録（電子的方式、磁気的方式その他人の知覚によっては認識することができない方式で作られる記録であって、電子計算機による情報処理の用に供されるものをいう。以下同じ。）によってされたときは、その合意は、書面によってされたものとみなして、前項の規定を適用する。
４　　外国の裁判所にのみ訴えを提起することができる旨の合意は、その裁判所が法律上又は事実上裁判権を行うことができないときは、これを援用することができない。

なお、この下にも、第５項、第６項と続くのですが、特定の事例についてのみ適用される条文なので、今回は省略させて頂きました。

これを見る限りでは、書面できちんと合意をしておけば、管轄合意の有効性には問題がないように見えます。しかし、ここでの「書面」とは、どのような書面を指すのか？合意した事件が、合意した裁判所以外の裁判所の専属管轄に属する事件であったらどうなるのか？等、条文からははっきりしない点もあります。

そして、これらの点については、新法下における裁判例は存在していない以上、はっきりとしたことはわかりません。しかし、過去には、管轄合意の有効性が争われ、その点につき最高裁が判断を下した事案があります。そこで、次回は、この最高裁の判断を参考にしながら、新法がどのように運用されることが予想されるのか、という点を考えてみようかと思います。

弁護士　髙井健一

今回は、社外労働者に安全配慮義務に関する福岡高判昭和51年7月14日をみてみたいと思います。

使用者は、契約の相手方である労働者に対して、締結した労働契約に基づいた義務のみを負うのが原則といえます。そして、雇用契約の当事者間で、使用者がその労働者に対して安全配慮義務を負うことは、最高裁でも確認されていますが（最判昭和59年4月10日参照）、

社外労働者のような第三者の責任が最も頻繁に問題となるのは、末端下請労働者の労災における元請企業又は中間下請企業の責任及び社外労働者に労災における元請企業の責任についてですが、労働災害が労働契約法上の使用者以外の第三者の故意又は過失によって生じた場合には、被災労働者（またはその遺族）は、第三者に対し不法行為責任の追及をなし得ます。

この点、本判決は、雇用関係や契約関係がない注文者（元請企業）と請負人（下請企業）の労働者との間にも安全配慮義務（本判決では「安全保証義務」とされています。）と同一の内容の義務を認めうるとしました。

事案は、次のようなものです。

Aは、訴外B社工事現場において、地上31メートルの鉄骨塗装作業をしていたところ、地上に墜落し死亡しました。Aの両親であるX１及びX2、ならびにAの弟妹であるX3～X7が、Aを雇用していたY１社及び鉄骨塗装業工事をY1社に下請けしていたY2社に対し、Aの死亡に関し、債務不履行または不法行為に基づく損害賠償を請求したというものです。

判旨は次のように述べました。

「注文者、請負人間の請負契約を媒介として事実上、注文者から、作業につき、場所、設備、器具類の提供を受け、且つ注文者から直接指揮命令を受け、請負人が組織的、外形的に注文者に注文者の一部分のごとき密接な関係を有し、請負人の工事実施については両社が共同してその安全管理に当たり、請負人の労働者の安全確保のためには、注文者の協力並びに指揮監督が不可欠と考えられ、実質上請負人の被用者たる労働者と注文者との間に、使用者、被使用者の関係と同視できるような経済的、社会的関係が認められる場合には注文者は請負人の被用者たる労働者に対しても請負人の雇用契約上の安全保証義務と同一内容の義務を負担するものと考えるのが相当である。」

　その後、本判決の論旨は、最高裁でも確認されています（三菱難聴事件、最判平成３年４月11日）。

　同判決が、特別関係論の射程を元請直用労働者と同様の作業内容などが認められる場合に拡張した原審を支持したことが転機となり、同判決を引用しつつ、「必ずしも直接の契約関係（たとえば雇用関係）を必要としない」と判示する裁判例も現れています。

　直接の雇用関係がない場合でも、雇用関係の実質によっては、契約の当事者でない社外労働者の安全配慮義務にも注意する場合があるといえると思われます。

以上

こんにちは。今回は、医師の受診命令についてお話したいと思います。

　会社には、正社員の入社時及び常時使用する労働者に対しては年１回定期に、健康診断を実施する義務があります（労働安全衛生法66条1項）。また、一定の有害な業務に従事する労働者に対しては特殊健康診断等の実施義務があります（同法66条条2項）。違反をすると、罰金が科せられます（同法120条）。そして、使用者は、健康診断結果の記録を作成し、５年間保存しなければなりません（同規則51条）。

健康診断の受診項目は労働安全衛生規則４４条に記載されています。平成２０年４月１日から、腹囲の検査と、ＬＤＬコレステロール（いわゆる悪玉コレステロール）検査が加わり、生活習慣病の予防の取り組みがなされています。

　使用者に健康診断の実施義務があることに対応して、労働者には、健康診断の受診義務があります（安衛法66条5項本文）。

　では、法律に定められた項目以外の検診を労働者に義務付けることは可能でしょうか。

　この点が争われた事件として、電電公社帯広局事件（最高裁昭61.3.13）があげられます。

　事案は、電話交換作業に従事しており、頸肩腕症候群と診断された労働者に対し、会社が、健康診断の項目外である、総合精密検査の受診を命じたものの、労働者が拒否したため、受診命令の有効性が争われたというものです。なお、会社の就業規則及び健康管理規程には、健康管理従事者の指示に従う義務が定められていました。

　最高裁は、受診命令は、労働者の診療を受けることの自由及び医師選択の自由を侵害することにはならないとして、受診命令を有効と判断しました。

　もっとも、本件の事例は、電話交換職が罹患した頸肩腕症候群について、発症後３年以上が経過しても、軽快しない者の割合が高かったため、会社としては、早期健康回復を目的として、総合精密検査を実施したという事情がありました。

　医師の受診は、身体への侵襲も伴う場合があり、個人の医療情報は、秘匿性が高く、受診は本来従業員の自由に委ねられるべきものであるのに、受診を労働者に命じるものですから、業務上の必要性から行う場合はともかく、単なる福利厚生の観点から行う場合（人間ドック等）は、希望者のみを対象にするなど、原則として、労働者の同意が必要であると思われます。

以上

１．意義

労働審判制度とは、労働審判官（裁判官）１人と労働審判員（労働関係に関する専門的な知識と経験を持つ民間人）２人で組織された労働審判委員会が、個別的労働関係紛争（解雇無効や未払賃金請求等の労働者・使用者間の紛争）を、原則として３回以内の期日で審理し、調停を試みるなどして、迅速かつ柔軟な解決を図る紛争解決手続です。

労働審判制度は、労働審判法に基づく制度であり、平成１８年４月１日からスタートした、比較的新しい制度です。

２．導入の背景（制度趣旨）

　　近年、労働組合・使用者間の集団的労使関係紛争（不当労働行為救済申立て等）の件数が減少傾向にあるのに対して、労働者・使用者間の個別的労働関係紛争は、バブル崩壊後の労働環境の変化や、労働者の権利意識の向上、情報に対するアクセス性の向上等によって増加傾向にあります。

かかる個別的労働関係紛争を迅速かつ適切に処理するための制度として、労働審判制度が導入されました。

３．労働審判制度の特色

　⑴　専門家の司法手続への参加（専門性）

　　　上記１で述べたように、労働審判手続には、審判官である裁判官１名の他、労働審判員として、労働関係問題に精通した専門家２名も関与し、専門的知識・経験に基づき、事案に応じた解決を図ることになります。

　　　労働審判員は、公平性を期すため、労働者側、使用者側の立場からそれぞれ１名ずつ選ばれます。

ただし、実際には、労働者側審判員の立場にあるからといって、必ずしも常に労働者の主張に賛同したり、労働者を擁護するというわけでもないようです。

　⑵　原則３回以内での処理（迅速性）

　　　労働審判が、労働者に関する紛争を対象とすることから、特別の事情がある場合を除いて、原則「３回」以内に審理を終結させなければならないものとされています。

　　　この迅速性の要請は、労働審判制度において最も重視されており、３回以内での審理終結を実現するため、様々な工夫がされています。

　　　なお、平成１９年から平成２２年までの統計によれば、調停が成立した案件の内、約９７％が３回以内の期日で成立しており、全体の約４分の１は、第１回期日で調停が成立しています。かかるデータからも、労働審判手続のスピーディさを窺い知ることができます。

　⑶　調停を包み込んだ審判手続

　　　労働審判手続は、調停手続を包み込んだ審判手続です。

すなわち、労働審判委員会は、労使間の主張・証拠の整理をした上で、調停（話合い）による解決ができそうであればこれを試み、かかる解決が難しい場合に、審判を下すことになります。

　⑷　事案に即した解決

　　　調停（話合い）による解決が難しい場合、労働審判委員会は、権利関係を踏まえつつ、事案の実情に即した解決を行うための審判を下すことになります。

なお、審判に対し、当事者が適法な意義を申し立てない場合、審判は裁判上の和解と同一の効力を有し、これをもとに強制執行をすることが可能です。

　⑸　訴訟手続との連携

　　　当事者は、審判に対し適法な異議申立てをすれば、審判はその効力を失い、労働審判申立て時にさかのぼって訴えを提起したものとみなされることになります。

このように、労働審判手続での紛争解決の取組みが水の泡とならないよう、労働審判手続と訴訟手続の連携が図られています。

　というわけで、今回は、労働審判制度の意義や特色等についてお話させていただきました。

　次回は、労働審判手続の運用状況等についてお話ししたいと思います。

以　上

皆さん、こんにちは。

２月１０日の記事では、なぜ国は特許という制度を作って発明者を保護しようとするのかについて検討していきました。そして３月２３日の記事では、発明者が特許法による保護を受けるためには、出願という手続をとることが要件となっていることを説明しました。今回は出願にあたってどのような要件が要求されているかについて検討していきたいと思います。

そこで、前回の復習ですが、発明者が特許法による保護を受けるために、公開を前提とする出願という手続を踏むことが要求されているのは、発明者に発明の内容を公開してもらうことで、人、物、金といった有限な資源が同じ発明のために投資されることを防止するためでした。

しかし、出願という手続をふんでとにかく公開しさえすれば特許による保護が与えられるのでしょうか。たとえば、出願内容が公開されても全く実施できないようなときも保護されるとすれば、有限な資源が同じ発明に投資されることを防止するという目的を達成できませんね。

そこで、特許法３６条４項は「前項第三号の発明の詳細な説明の記載は、次の各号に適合するものでなければならない。」とし、１号は「経済産業省令で定めるところにより、その発明の属する技術の分野における通常の知識を有するものがその実施をすることができる程度に明確かつ十分に記載したものであること。」と規定しています。

つまり、出願した発明の属する分野において普通と考えられる知識を有している者であれば、その発明の内容を実施できる程度に明確かつ十分に発明の内容を記載した出願でなければならないと規定しているのですね。そしてこの要件に違反するような出願は特許による保護を受けることができず拒絶されることとなっています（特許法４９条４号）。

このようにすれば、出願して特許による保護を受けたいと考えているものであれば、発明の内容を実施できるような記載にして出願しますよね。その結果、第三者は、出願して公開された発明の内容を実施できる程度にその内容を知ることができるので、有限な資源が重複的に投資されるという自体を防ぐことができるのですね。

しかし、重複的な資源の投入を防止できたとしても、同じような発明を同時に２人以上のものがしてしまった場合どちらを保護すべきでしょうか。次回はこの点についてさらに検討していきたいと思います。

それでは、また。

１　はじめに

　　こんにちは，弁護士の伊藤です。

今回は，損害軽減義務について，近時の裁判例を踏まえながら，みていきたいと思います。

２　損害軽減義務の意義

損害軽減義務とは，債務不履行による損害を縮小し，また拡大を防ぐために，債権者にも合理的な行動をとる義務がある[1]という法理をいいます。

この損害軽減義務は，英米法系に特有のものであり，２００８年６月にわが国も加入したウィーン売買条約（国際物品売買契約に関する国際連合条約）には明文の規定（同条約７７条）がみられる[2]ところです。

３　損害軽減義務に関する近時の裁判例

損害軽減義務を肯定した近時の裁判例として，最判平成２１年１月１９日・民集６３巻１号９７頁（以下「本判決」といいます。）が挙げられます。

⑴　事案の概要

本判決の事案は，以下のとおりです。

すなわち，賃借人Ｘが，賃貸人ＹからＹ所有ビルの１区画を賃借してカラオケ店を経営していたところ，浸水事故により同店を営業することができなくなりました。その後も，Ｙにおいて賃貸人の修繕義務を履行しなかったため，Ｘは営業を再開できずにいました。そこで，Ｘが，Ｙに対して，逸失した営業損害に相当する金額の賠償請求をしたのが本判決の事案です。

⑵　裁判所の判断

かかる事案を前提として，裁判所は，以下のような判断を示しました。

すなわち，裁判所は，まず，事業用店舗の賃借人が，賃貸人の債務不履行により当該店舗で営業することができなくなった場合には，これにより賃借人に生じた営業利益喪失の損害は，債務不履行によって通常生ずべき損害にあたるとして，民法４１６条１項に基づいて賃貸人に対する賠償請求を認めました。

他方，Ｘがその損害を回避または減少させる措置を執ることができたと解される時期以降における営業利益相当の損害のすべてについてＹに賠償を求めることは，条理上認められない旨判断しました。

４　結び

本判決は，一事例判決ではあるものの，債務者の責めに帰すべき事由による債務不履行の場合に，日本民法には規定のない債権者の損害軽減義務を正面から肯定した重要なもの[3]です。

もっとも，損害軽減義務については，経済合理性に即した行動をとらなかったことによるリスクを，債務不履行につき帰責事由のある債務者ではなく，被害者である債権者が負担する点につき疑問が呈されてもいます。[4]

本判決の射程は，なお慎重な吟味を要しますが，経済合理的な行動をとることが期待される企業には，一般の消費者に比して，損害軽減義務が認められ易いと考えられます。

それゆえ，本判決（ないし損害軽減義務の法理）は，企業法務実務において，参考となる先例であると思われますので，ご紹介した次第です。

今回のお話は以上となります。最後までお読みいただき，ありがとうございました。

以　　上

　株式会社の役員は、任期満了前でも株主総会の決議により解任されますが（会社法３３９条１項）、一定の要件を満たした場合には、訴えによっても解任されます（会社法８５４条）。

　上記の役員解任の訴えの要件の一つには「役員の職務の執行に関し不正の行為又は法令若しくは定款に違反する重大な事実があったにもかかわらず、当該役員を解任する旨の議案が株主総会において否決されたとき」（会社法８５４条１項柱書）があります。

　今回は、「役員の職務の執行に関し不正の行為又は法令若しくは定款に違反する重大な事実」（以下、「解任事由」といいます。）について、発生時期等を限定した裁判例をご紹介します。

＜事案＞　取締役として何度も再任されているaについて、Ⅹらがaが再任される前の事由を解任事由の一つとしてaの取締役解任を求めた事案

＜判断＞　宮崎地裁判決平成２２年９月３日判例時報２０９４号１４０頁は、以下のように判断しました。

　取締役解任の訴えの目的とするところは、原則として、取締役が当該任期中に、職務の執行に関して、取締役の地位にとどめておくことが不適切と認められるような不正行為等を行った場合、任期満了前に当該取締役と会社の委任関係を解消させることにあると解せられるとし、aを再任した株主総会においては、Ⅹらが主張する事情等を踏まえたうえで、aの取締役としての適格性等について新たな判断がなされたことなどの本件事実関係に照らせば、aの現在の任期前に発生・判明していた事由であるⅩ主張の本件解任事由は、会社法８５４条の解任事由には当たらない、と判断しました。

＜まとめ＞　上記裁判例の立場によれば、仮に解任事由に該当する行為を行っていたとしても、その事実を踏まえて取締役として再任されれば、その解任事由を理由としては訴えによっても解任されないことになります。しかし、当然ながら、取締役としての地位を失わなくても、上記の解任事由により会社に対し損害賠償責任を負う場合には、賠償義務の問題が生じますので、賠償責任については総株主の同意による免除（会社法４２４条）などの対応が必要となります。

以上